دانلود مقاله کامل در مورد کاهش انگیزه کارکنان

فایل ورد قابل ویرایش

یشگفتار

تا قبل از دهه ۱۹۳۰ میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه ۱۹۳۰ به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.

خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم می‌باشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر می‌یابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمی‌در مورد رهبری می‌باشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر می‌باشد.

بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر می‌کند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر می‌کند.

به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمی‌کند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، می‌تواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.

بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری می‌باشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری می‌باشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد  جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.

فهرست مطالب

پیشگفتار ۱

فصل اول – مقدمه پژوهش. ۳

مقدمه ۴

بیان مسئله ۴

اهمیت و ضرورت تحقیق: ۶

فرضیات پژوهش. ۸

اهداف تحقیق ۹

متغیرهای تحقیق ۹

تعریف اصطلاحات ۹

تعریف ۱۰

فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی ۱۱

الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته ۱۱

ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی ۱۱

پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی ۱۱

اصطلاحات و مفاهیم ۱۲

مفهوم انگیزش. ۱۲

ماهیت انگیزش: ۱۳

اهمیت انگیزش. ۱۳

«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار» ۱۴

عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان ۱۹

سبک نامناسب رهبری مدیر ۲۱

عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت ۲۵

الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها ۲۶

ب- درجه رضایت شغلی کارکنان ۲۶

ج- میزان واگذاری مسئولیتها ۲۷

ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل ۲۷

و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت ۲۸

د- مساله امنیت شغلی ۲۸

فقدان آموزش موثر نیروی انسانی ۳۰

اثربخشی پایین مدیریت ۳۱

ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت ۳۱

عدم اعتماد مدیریت به کارکنان ۳۲

فصل ۳- روش پژوهش. ۳۴

الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) ۳۴

ب- توصیف ابزارهای پژوهش. ۳۴

پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی ۳۴

ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها ۳۴

فصل ۳- روش تحقیق ۳۵

جامعه آماری ۳۵

نمونه و روش نمونه گیری ۳۵

قلمرو مکانی و زمانی پژوهش. ۳۵

ابزار و گردآوری اطلاعات ۳۵

روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات ۳۵

قلمرو پژوهش. ۳۶

فصل ۴- یافته های پژوهشی ۳۷

الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) ۳۷

ب- سایر یافته های پژوهشی ۳۷

فصل ۵- بحث و تفسیر ۴۳

نتیجه گیری ۴۳

پیشنهادها ۴۳

نتیجه گیری: ۴۴

پیشنهادات ۴۴

مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات ۴۵

منابع و مآخذ